知识密集型企业的招聘机制思考
作者：谭凤英 责任编辑：卢翠新律师
［按语］作者结合其所在单位的招聘工作实际，从用人需求、招聘渠道、面试选材、多元激励等人力资源工作各个方面，介绍了知识密集型企业的选人、用人、留人机制，其中穿插的实例在很多技术型企业内或许也曾遇到过，行文通俗易懂，操作切实可行。
目前，人力资源的供给有多种方式且潜在供给数量更多。如何充分利用多种渠道，在众多求职者中有条不紊地挑选到企业合适的人才，这往往成为困扰人力资源工作的最大难题。本文认为，招聘工作从需求计划的制定开始就要考虑到留人的问题。
一、需求计划
人才供需，我们常常把它看成是招聘工作的难点。
众所周知，在现实生活中，高素质的人才并不都是你所需要的。一般情况下，往往是做什么事就招什么人，“门当户对”成为企业招聘工作的重点。
实际上，对于每个企业来说首先要清楚自己的需求，为此，其用人部门每年度要做好人才需求分析，并向人力资源部门提出本部门人才需求计划，包括人数、专业、工作内容等要求。除此之外，最重要的是，人力资源部门必须根据企业自身发展的角度，汇总、分析、研究、制定企业的人才需求计划，提出企业的年度人才需求分析报告，以便领导层决策和批准年度人才需求计划。
随着情况的变化，整个招聘计划不是一成不变的，可加以调整，各相关部门也应及时互相沟通。
二、招聘渠道
招募人才的渠道可以形式多样，但必须严格依法进行。目前，我单位招聘的渠道主要有：深入院校接受应届高校毕业生，参加专场招聘会，进行内部招聘和社会招聘等多种方式。
1、招收应届高校毕业生
有一段时间，我们曾非常盲目地去参加各种人才招聘会，带回的应聘材料“五花八门”，筛选这类应聘材料花费了许多时间。事后经过总结，我们决定针对不同岗位制定不同的标准，力求做到需求明确、招聘有序。目前，我单位招聘采用最多的一种方法，就是直接进入高校或应届毕业生就业市场招聘。
2、内部培养人才
航天产业（编者注：该单位为航天设备制造厂）是技术和知识密集型产业，有其特殊的用人需要。有些专业人才只能靠系统内自主培养，实践证明，这种方式对于我们企业的人才使用和培养，无论是眼前还是后期的发展都是行之有效的。
3、专场招聘会
针对高层次人才的选聘，采用专业专场的招聘会或网络招聘的方式。这种方法针对性强，可以避免“大海捞针”式的筛选，节省人力物力。
4、内部招聘
通常是运用职工推荐等方式。这种方式是一条有效的捷径，它没有含情脉脉地试探，也不需要“艰苦卓绝”地磨合，直截了当对技能和人品考核。
5、社会招聘
而社会招聘，则能够及时补充一些岗位空缺，但它不能作为招聘工作的主渠道。
三、把好“入口关”
面试是非常重要的一关，我们称它为“入口关”。在这个阶段，有的人会夸夸其谈，也有的人讷于言辞。其实面试这一关，关键在于透过现象看本质。
一般来说，面试分为初试和复试。
（一）初试
初试由人力资源部门和用人部门直接进行，主要考察应聘者的性格、表达能力、教育背景等。这一过程结束后，人力资源部门把通过初试的应聘者相关资料汇总整理后转交复试小组，由此进入复试。
（二）复试
1、人员构成
复试时因职位的不同，可由不同层面复试成员组成。
面试复试小组一般由专家、导师、总工程师，技术、用人部门及人力资源部门等成员组成，每次面试时，面试复试小组不能少于3人（对博士、硕士学历人员进行复试时，专家或导师不能缺席）。面试小组组长，原则上由总工程师担任。
这样选人的准确性比较大，也避免了今后在用人问题上存在意见分歧的情况。
2、选人原则
在选人时，我们要把任人唯贤、择优录用的基本原则，贯穿在整个招聘工作全过程中。企业需要的，并非都是潜在人力资源中最光彩的人，而是要选择最合适的人。这就需要我们不能一味地把目光停留在“高学历、高能力”，而是要充分考虑实际情况，选择、录用适当人选。
用合适的人是留住人才的前提，这点从招聘选材时就得考虑。
四、留人、用人是关键
人才进入单位后，怎样留住人、用好人是关键。
我们认为：创造满足员工各种需要的条件，激发他们的热情，通过事业留人、培训留人、待遇留人、感情留人等的政策，更好地调动员工的主观能动性。具体措施如下：
（一）事业激励
事业是企业和员工利益目标的结合点。将合适的人放在合适的岗位上，用人之长，让员工从工作中得到成就感，这样可以激励他们更加努力地为企业工作。
我们从企业内部调研的信息综合分析来看，绝大部分大学毕业的青年员工的心理趋于成熟，在他们看来，事业与发展才居于首位。因此，事业成功在人才激励方面显得尤为重要。
（二）教育培训激励
培训的激励作用是多方位的。它可以促进员工特别是青年员工求知欲的满足。
通过培训不仅可提高员工达到工作目标的能力，让他们承担更大的责任，而且可以为他们追求更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。以下是我单位的情况：
1、经由企业出资在学历上继续深造的有16人。
2、与知名高校（交大、哈工大等）、研究所、专业协会等进行技术研讨交流，并要求科技人才每年发表科研论文。近三年来，累计已发表论文83篇，单位都给予了一定的奖励。
（三）物质利益激励
物质利益激励是最基本的激励手段，会使员工得到安全感。我们根据企业实力，让待遇留住人才：
1、薪酬方面
（1）改革分配制度：加大收入中的知识、技术和管理含量，拉开优秀人才与一般职工的岗位工资、奖金差距，使人才获得与自身能力贡献相适应的报酬。
（2）实施工艺津贴：经专业考试合格及答辩通过，取得《岗位证》的工艺人员给予400-800元/月的津贴。
2、福利方面
（1）实施了租房补贴，改善了本科以上学生住房条件。本科生补贴400元/月，硕士生补贴500元/月，博士生补贴600元/月。
（2）发放一次性安家费，标准为：本科生一次性补贴2000元，硕士生一次性补贴5000元，博士生一次性补贴20000元。
（3）住房基金：按职务、职称、技术等级和工龄等条件，设立3-7万元住房补贴标准，对于企业优秀和紧缺专业人员，给予特别奖励。
（4）实施补充保险：补充养老保险，每年提高1个百分点；补充公积金，每年提高2个百分点。
（四）感情激励
感情激励主要是满足精神生活的需要，它会使员工得到亲切感。
1、保留老传统：如，每年的小年夜和中秋节，单位主要领导都与单身员工共度节日；
2、颁发荣誉称号：如先进工作者、优秀工艺员、十佳青年等评选；
3、参与企业管理事项：如，与厂长座谈、参加厂务公开等参政议政活动；
4、丰富文化生活：如，组织跳“秧歌舞”、踢毽子、接力赛等比赛。
