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【案件播报】员工吵架被气死 企业缘何要担责
时间： 2018/8/22 17:03:33 | 浏览： 888 | 更多关于《动态资讯》
案件回顾
因为工作上的事情，前一天已经上了近17个小时班的浙江某苗木管理公司余杭分公司员工——58岁的陆某和同事起了争执，结果，原本就有高血压、心脏病的她当场晕倒，随后被送进医院并于两天后不治身亡。为此，死者家属将浙江某苗木管理公司告上了法庭，要求公司赔偿各项费用共计239502元。
陆某是今年4月份开始在浙江某苗木管理公司余杭分公司上班的，工作是将长成的苗木拔起，工资按量计算。
今年6月17日，浙江某苗木管理公司接到任务，说要及时将一批苗木装运出去。于是，当天管理人员便要求陆某等雇员加紧干活，从清晨6时30分上班至下午18时。晚上19时又开始干活，直至第二天凌晨1时。夜里休息了六个小时后，即6月18日早上7时陆某又前往公司上班。
当天上午，因为发现其他两名雇员汤某、叶某和自己工作的时间一样，统计出来的起苗数量却远多于自己，陆某认为二人可能存在作假，表示要上报公司，随即与两人发生了争吵。争吵过程中，陆某晕了过去。她随后被公司送往杭州市余杭区径山镇某卫生院治疗，继而转送杭州市余杭区某人民医院住院治疗，两天后死亡。
陆某死后，因与公司协商不成，其家属遂将公司告上法庭。原告认为，被告违反《劳动法》的规定，加班加点，是导致陆某死亡的诱因；而与陆某发生争执的汤某、叶某是公司的雇员，因此，公司应对陆某的死亡承担赔偿责任，要求赔偿死亡赔偿金、丧葬费等共计239502元。
在法庭上，浙江某苗木管理公司辩称，陆某是与汤某、叶某发生争执后情急而死亡，因此汤某、叶某是直接侵权人。其次，根据医院诊断的结果，陆某患有严重的高血压病史，而在入院时已为高血压三级，达到很严重的程度，陆某死亡有其自身的疾病因素，因此应当减轻被告方的责任。公司方面还表示，在双方争吵过程中，公司方曾多次进行过劝阻，但他们并不接受。陆某晕倒后，公司又马上送其至医院抢救，公司在本案中没有责任，不应承担赔偿责任。
余杭区人民法院经审理认为，死者陆某作为被告某公司的雇工，对其在工作过程中因故死亡，雇主被告某公司应承担相应的民事责任。且被告为利益所驱动，故意违反劳动法规，强制雇工进行超长加班作业，使陆某身心疲劳，也是致使陆某死亡的一个重要原因。法院同时考虑到陆某平时患有高血压，加之在劳动过程中与他人发生争吵，也不能排除是致死的原因之一，陆某自身也具有一定的责任。故对赔偿比例，法院酌情认定后，判决某公司赔偿各项损失达19万余元。
日前，浙江省余杭市余杭区法院一审判决浙江某苗木管理公司对因工作中与员工吵架被气死的陆某赔偿19万元，此案宣判后，在社会上引起较大反响。记者就此采访了浙江省某法院法官郭敬波、朱静飞，两位法官就此案一审判决进行解析。
企业，过错与替代责任并存
记者：本案之前，也曾发生过多起职工因吵架被“气死”的案例，媒体也有报道，“气死人活该”已经成为历史。但判决用工单位一次性赔偿受害人19万元巨款的还是第一次。请郭法官和朱法官对该案判决从法理上进行解析。
法官：按常理说，两个具有完全民事行为能力的人吵架发生事故，与企业何干？但本案中，法院认定“被告为利益所驱动，故意违反劳动法规，强制雇工进行超长时间加班作业，致使陆某身心疲劳。”法院认为，“这是陆某死亡的一个重要原因。”这一观点非常新颖，且值得称道。
延长劳动时间和增加劳动强度，过去只被看做是违反劳动法律、法规的行为，往往只是被劳动行政管理部门处以行政处罚了事，而有研究表明，当人的体力、情绪、智力都处于“高潮期”时，就会感到体力充沛，思维敏捷，生机勃勃；反之，则容易出现喜怒无常，烦躁不安，注意力不能集中等症状。所以，延长劳动时间，增加劳动强度，会产生诸多的负面作用，不仅会影响员工的身体健康，还会影响员工的心理健康，影响员工的人际关系、家庭关系等。一些开明的企业管理者已经注意到了这一点。前段时间，就有企业推行“带薪郁闷假”，就是为了解决职工心理健康问题，这种做法值得推崇。而本案法院把员工加班加点作为受害人死亡原因之一，认定企业存在过错而承担一定的责任，不仅有道理，而且为那些只顾效益不顾工人身心健康的行为提供了一个处罚样板。
记者：一审判决后，有业内人士认为，除了企业在这起案件中应承担责任外，与陆某直接发生纠纷的两名员工也应承担相应责任。您认为这个提法对吗？
法官：原告起诉23万余元的赔偿请求，被告企业一下子被判赔19万元，却没有见汤某与叶某的赔偿，是不是合情理，这在判决发生后，即引起争议。我们认为，这里实际上存在理解上的不同。在19万元的赔偿之中，我们认为除了因为被告自身存在过错应该赔偿的份额外，其中应该也包含着企业替代汤某、叶某赔偿的那一部分。这可以从法律规定的关于雇主“替代责任”的规定中得到解释。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”
本案中“吵架”三职工应该属于“从事雇佣活动”范畴内的。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”进行了专门解释，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。 因三个职工吵架是因工作而起，且在工作时间内和工作场所，所以应该被认定为“从事雇佣活动”。
雇主的替代责任与过错责任不同，替代责任说白了就是替别人担责，且在替代责任中雇主即便无过错也要赔偿，而过错责任是自己责任，赔偿的前提是雇主对损害后果存在一定的过错。
致害方，重大过错可被追偿
记者：俗话说：“冤有头，债有主”，如果说雇主基于同不法行为人之间的雇佣关系, 要对其行为负责, 那么直接实施不法侵害行为的受雇人, 就更应该对自己的行为负责。那么，员工闯祸，为什么要让企业担责呢？
法官：你提的这个问题其实也是许多人的想法，这件事似乎从逻辑上讲不通。其实，法律上的替代责任本身并不是逻辑推理的结果，而是利益衡量与政策考虑的产物。为了强化对受害人的保护, 各国在立法的时候都规定由雇主和受雇的行为人连带负损害赔偿责任。这种考虑中重要一点就是雇佣他人为自己获得利益的人，应为其在经营过程中导致的损失承担相应的责任。另外，让雇主承担替代责任也能起到惩戒作用，可以尽量减少同类事故的发生，实际上是在督促雇主承担起一个“安全监察员”的义务。
该案一审判决后，有人认为这意味着单位要负责员工的人际关系。其实这种说法不太准确，好的人际关系是任何一个单位追求的目标，人际关系不好的单位更容易滋生事端，但是单位承担责任的原因却在于雇员在“执行职务”，所以单位所要负责和理顺的是员工之间的职务关系，而不是一般的人际关系。
受害方，自知有病更应珍重
记者：在这些案例中，受害人自己也被判承担了一定的责任，这又怎么解释呢？
法官：因为在这些案件中，受害人之所以被“气死”，是因为受害人自身有潜在的高血压、心脏病这一内在原因，而被他人“气”只是诱发受害人潜在疾病暴发的一个“诱因”。
诱因是指行为主体实施的能够诱发某种损害结果产生的行为，诱因行为和损害后果之间是一种外在的，非本质的联系。侵权行为不直接产生不良后果，只是由于诱因行为的介入，偶然地和一个因果锁链发生了联系，共同作用才造成了损害后果。
当然，作为受害人家属会认为，受害人即便有潜在疾病，致害方如果不惹他生气，就不会出现受害人死亡这一后果。这一说法的逻辑成立，在因果关系的认定上有一个法则叫“若无法则”，若无法则的内容就是“无行为人之行为，损害结果便不会发生，则行为与结果之间有着事理上的因果关系。”但是，若无法则是判定行为与后果有无因果关系的依据，而不是确定责任大小与赔偿数额的依据，赔偿数额如何确定，主要是看各方当事人过错的大小。
人处于社会生活之中，矛盾纠纷是不可避免的，但是大多数矛盾纠纷即便没有他人的干预，当事人也会将矛盾纠纷控制在一定范围之内，而不是任其发展和激化。这在客观方面是因为法律、道德、制度等规范的威慑作用，而在主观方面，行为人能够估计到自己的行为可能产生的结果，以及对这种结果可能承担的责任，一般情况下应尽量控制自己的行为，并不使之超出可以承受的范围。
受害人自身存在潜在心脏疾病，这对任何一方来说，并无过错可言。而“吵架”只是人的一种情绪发泄方式，同事之间发生口角是经常有的事，也上升不到侵权的高度，但是这两者叠加起来，就可能产生严重的后果。对于行为人来说，因为不了解对方的疾病，这种后果是难以预见的，对于受害人来说，这种后果则是容易预见的。所以存在潜在病情的人更要对自己负责，在法律上有更大的谨慎义务，如果无视自己的疾病而与他人发生争执，法院一般都会认定受害人自己存在一定的过错，而承担相应的责任。
雇主有权对雇员进行责任追偿
记者：如此看来，导致陆某气死的与其直接发生纠纷的两名雇员倒没有责任了，这似乎有失公平。
法官：“雇主承担责任”并不是雇主就做了代人受过的“冤大头”，替代责任的设计并不是为了免除侵权者本人的责任，只是通过让雇主承担责任从而确保受害人获得实际有效的赔偿。雇员如果存在故意与重大过失，雇主在承担责任后，有权对雇员进行追偿。本案中，行为人汤某、叶某的行为虽然只是受害人死亡的诱因，但是因为诱因的违法行为与损害事实之间具有相当因果关系，同时汤某与叶某的行为也具备了其他侵权构成要件，所以汤某、叶某应当承担一定的民事责任。但是，法律规定追偿有个前提，就是行为人必须有“故意或者重大过失”。
采访结束后，郭敬波和朱静飞两位法官向记者表示，替代责任这一制度设计的目的是为了保证受害人的赔偿不至于落空，但法律规定追偿前提必须有“故意或者重大过失”，有时却不能反映替代责任中“替代”的本质，也不利于督促雇员在执行雇佣职务时谨慎行事，对雇主来说也存在“公平”问题。两位法官说，“对于雇员执行职务造成的损害，司法实践中受害人一般直接根据《民法通则》第四十三条规定把雇主列为被告，让其承担责任。因为雇员与雇主可能承担连带责任，所以，对此类案件，应该把直接侵权的雇员追加为被告更为合理。”他们说：“比如此案，这不但在案件审理上更容易查清事实，而且也有利于让汤某与叶某从中吸取教训，受到教育，主动承担起自己的责任。”
因为工作上的事情，前一天已经上了近17个小时班的浙江某苗木管理公司余杭分公司员工——58岁的陆某和同事起了争执，结果，原本就有高血压、心脏病的她当场晕倒，随后被送进医院并于两天后不治身亡。为此，死者家属将浙江某苗木管理公司告上了法庭，要求公司赔偿各项费用共计239502元。
陆某是今年4月份开始在浙江某苗木管理公司余杭分公司上班的，工作是将长成的苗木拔起，工资按量计算。
今年6月17日，浙江某苗木管理公司接到任务，说要及时将一批苗木装运出去。于是，当天管理人员便要求陆某等雇员加紧干活，从清晨6时30分上班至下午18时。晚上19时又开始干活，直至第二天凌晨1时。夜里休息了六个小时后，即6月18日早上7时陆某又前往公司上班。
当天上午，因为发现其他两名雇员汤某、叶某和自己工作的时间一样，统计出来的起苗数量却远多于自己，陆某认为二人可能存在作假，表示要上报公司，随即与两人发生了争吵。争吵过程中，陆某晕了过去。她随后被公司送往杭州市余杭区径山镇某卫生院治疗，继而转送杭州市余杭区某人民医院住院治疗，两天后死亡。
陆某死后，因与公司协商不成，其家属遂将公司告上法庭。原告认为，被告违反《劳动法》的规定，加班加点，是导致陆某死亡的诱因；而与陆某发生争执的汤某、叶某是公司的雇员，因此，公司应对陆某的死亡承担赔偿责任，要求赔偿死亡赔偿金、丧葬费等共计239502元。
在法庭上，浙江某苗木管理公司辩称，陆某是与汤某、叶某发生争执后情急而死亡，因此汤某、叶某是直接侵权人。其次，根据医院诊断的结果，陆某患有严重的高血压病史，而在入院时已为高血压三级，达到很严重的程度，陆某死亡有其自身的疾病因素，因此应当减轻被告方的责任。公司方面还表示，在双方争吵过程中，公司方曾多次进行过劝阻，但他们并不接受。陆某晕倒后，公司又马上送其至医院抢救，公司在本案中没有责任，不应承担赔偿责任。
余杭区人民法院经审理认为，死者陆某作为被告某公司的雇工，对其在工作过程中因故死亡，雇主被告某公司应承担相应的民事责任。且被告为利益所驱动，故意违反劳动法规，强制雇工进行超长加班作业，使陆某身心疲劳，也是致使陆某死亡的一个重要原因。法院同时考虑到陆某平时患有高血压，加之在劳动过程中与他人发生争吵，也不能排除是致死的原因之一，陆某自身也具有一定的责任。故对赔偿比例，法院酌情认定后，判决某公司赔偿各项损失达19万余元。
日前，浙江省余杭市余杭区法院一审判决浙江某苗木管理公司对因工作中与员工吵架被气死的陆某赔偿19万元，此案宣判后，在社会上引起较大反响。记者就此采访了浙江省某法院法官郭敬波、朱静飞，两位法官就此案一审判决进行解析。
企业，过错与替代责任并存
记者：本案之前，也曾发生过多起职工因吵架被“气死”的案例，媒体也有报道，“气死人活该”已经成为历史。但判决用工单位一次性赔偿受害人19万元巨款的还是第一次。请郭法官和朱法官对该案判决从法理上进行解析。
法官：按常理说，两个具有完全民事行为能力的人吵架发生事故，与企业何干？但本案中，法院认定“被告为利益所驱动，故意违反劳动法规，强制雇工进行超长时间加班作业，致使陆某身心疲劳。”法院认为，“这是陆某死亡的一个重要原因。”这一观点非常新颖，且值得称道。
延长劳动时间和增加劳动强度，过去只被看做是违反劳动法律、法规的行为，往往只是被劳动行政管理部门处以行政处罚了事，而有研究表明，当人的体力、情绪、智力都处于“高潮期”时，就会感到体力充沛，思维敏捷，生机勃勃；反之，则容易出现喜怒无常，烦躁不安，注意力不能集中等症状。所以，延长劳动时间，增加劳动强度，会产生诸多的负面作用，不仅会影响员工的身体健康，还会影响员工的心理健康，影响员工的人际关系、家庭关系等。一些开明的企业管理者已经注意到了这一点。前段时间，就有企业推行“带薪郁闷假”，就是为了解决职工心理健康问题，这种做法值得推崇。而本案法院把员工加班加点作为受害人死亡原因之一，认定企业存在过错而承担一定的责任，不仅有道理，而且为那些只顾效益不顾工人身心健康的行为提供了一个处罚样板。
记者：一审判决后，有业内人士认为，除了企业在这起案件中应承担责任外，与陆某直接发生纠纷的两名员工也应承担相应责任。您认为这个提法对吗？
法官：原告起诉23万余元的赔偿请求，被告企业一下子被判赔19万元，却没有见汤某与叶某的赔偿，是不是合情理，这在判决发生后，即引起争议。我们认为，这里实际上存在理解上的不同。在19万元的赔偿之中，我们认为除了因为被告自身存在过错应该赔偿的份额外，其中应该也包含着企业替代汤某、叶某赔偿的那一部分。这可以从法律规定的关于雇主“替代责任”的规定中得到解释。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”
本案中“吵架”三职工应该属于“从事雇佣活动”范畴内的。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”进行了专门解释，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。 因三个职工吵架是因工作而起，且在工作时间内和工作场所，所以应该被认定为“从事雇佣活动”。
雇主的替代责任与过错责任不同，替代责任说白了就是替别人担责，且在替代责任中雇主即便无过错也要赔偿，而过错责任是自己责任，赔偿的前提是雇主对损害后果存在一定的过错。
致害方，重大过错可被追偿
记者：俗话说：“冤有头，债有主”，如果说雇主基于同不法行为人之间的雇佣关系, 要对其行为负责, 那么直接实施不法侵害行为的受雇人, 就更应该对自己的行为负责。那么，员工闯祸，为什么要让企业担责呢？
法官：你提的这个问题其实也是许多人的想法，这件事似乎从逻辑上讲不通。其实，法律上的替代责任本身并不是逻辑推理的结果，而是利益衡量与政策考虑的产物。为了强化对受害人的保护, 各国在立法的时候都规定由雇主和受雇的行为人连带负损害赔偿责任。这种考虑中重要一点就是雇佣他人为自己获得利益的人，应为其在经营过程中导致的损失承担相应的责任。另外，让雇主承担替代责任也能起到惩戒作用，可以尽量减少同类事故的发生，实际上是在督促雇主承担起一个“安全监察员”的义务。
该案一审判决后，有人认为这意味着单位要负责员工的人际关系。其实这种说法不太准确，好的人际关系是任何一个单位追求的目标，人际关系不好的单位更容易滋生事端，但是单位承担责任的原因却在于雇员在“执行职务”，所以单位所要负责和理顺的是员工之间的职务关系，而不是一般的人际关系。
受害方，自知有病更应珍重
记者：在这些案例中，受害人自己也被判承担了一定的责任，这又怎么解释呢？
法官：因为在这些案件中，受害人之所以被“气死”，是因为受害人自身有潜在的高血压、心脏病这一内在原因，而被他人“气”只是诱发受害人潜在疾病暴发的一个“诱因”。
诱因是指行为主体实施的能够诱发某种损害结果产生的行为，诱因行为和损害后果之间是一种外在的，非本质的联系。侵权行为不直接产生不良后果，只是由于诱因行为的介入，偶然地和一个因果锁链发生了联系，共同作用才造成了损害后果。
当然，作为受害人家属会认为，受害人即便有潜在疾病，致害方如果不惹他生气，就不会出现受害人死亡这一后果。这一说法的逻辑成立，在因果关系的认定上有一个法则叫“若无法则”，若无法则的内容就是“无行为人之行为，损害结果便不会发生，则行为与结果之间有着事理上的因果关系。”但是，若无法则是判定行为与后果有无因果关系的依据，而不是确定责任大小与赔偿数额的依据，赔偿数额如何确定，主要是看各方当事人过错的大小。
人处于社会生活之中，矛盾纠纷是不可避免的，但是大多数矛盾纠纷即便没有他人的干预，当事人也会将矛盾纠纷控制在一定范围之内，而不是任其发展和激化。这在客观方面是因为法律、道德、制度等规范的威慑作用，而在主观方面，行为人能够估计到自己的行为可能产生的结果，以及对这种结果可能承担的责任，一般情况下应尽量控制自己的行为，并不使之超出可以承受的范围。
受害人自身存在潜在心脏疾病，这对任何一方来说，并无过错可言。而“吵架”只是人的一种情绪发泄方式，同事之间发生口角是经常有的事，也上升不到侵权的高度，但是这两者叠加起来，就可能产生严重的后果。对于行为人来说，因为不了解对方的疾病，这种后果是难以预见的，对于受害人来说，这种后果则是容易预见的。所以存在潜在病情的人更要对自己负责，在法律上有更大的谨慎义务，如果无视自己的疾病而与他人发生争执，法院一般都会认定受害人自己存在一定的过错，而承担相应的责任。
雇主有权对雇员进行责任追偿
记者：如此看来，导致陆某气死的与其直接发生纠纷的两名雇员倒没有责任了，这似乎有失公平。
法官：“雇主承担责任”并不是雇主就做了代人受过的“冤大头”，替代责任的设计并不是为了免除侵权者本人的责任，只是通过让雇主承担责任从而确保受害人获得实际有效的赔偿。雇员如果存在故意与重大过失，雇主在承担责任后，有权对雇员进行追偿。本案中，行为人汤某、叶某的行为虽然只是受害人死亡的诱因，但是因为诱因的违法行为与损害事实之间具有相当因果关系，同时汤某与叶某的行为也具备了其他侵权构成要件，所以汤某、叶某应当承担一定的民事责任。但是，法律规定追偿有个前提，就是行为人必须有“故意或者重大过失”。
采访结束后，郭敬波和朱静飞两位法官向记者表示，替代责任这一制度设计的目的是为了保证受害人的赔偿不至于落空，但法律规定追偿前提必须有“故意或者重大过失”，有时却不能反映替代责任中“替代”的本质，也不利于督促雇员在执行雇佣职务时谨慎行事，对雇主来说也存在“公平”问题。两位法官说，“对于雇员执行职务造成的损害，司法实践中受害人一般直接根据《民法通则》第四十三条规定把雇主列为被告，让其承担责任。因为雇员与雇主可能承担连带责任，所以，对此类案件，应该把直接侵权的雇员追加为被告更为合理。”他们说：“比如此案，这不但在案件审理上更容易查清事实，而且也有利于让汤某与叶某从中吸取教训，受到教育，主动承担起自己的责任。”
