员工薪水调整的法律要求

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【案例回放】
张某于2006年1月进入一家公司的A部门，月薪10000元，2008年6月，公司决定解散张某所在的部门，该部门的其他员工在解散之时即向公司提出辞职，但张某要求继续在公司工作，于是公司安排张某到B部门，要求张某认真尽快学习该部门的专业技能，但张某到B部门后经常消极怠工，拒绝学习，公司无奈之下，于8月份书面通知张某待岗，并按800元/月的标准向张某支付待岗工资。张某在10月份向当地仲裁委员会申请仲裁，主张公司克扣了其工资，要求公司按照10000元/月的标准向其支付6月份到10月份的工资。
  
   【律师分析】
   本案中值得探讨的一个问题是：在该公司，B部门的部门经理的月薪是5000元/月，而张某在转入B部门学习该部门的专业技能阶段，张某能否按10000元/月的标准向公司主张劳动报酬？在张某待岗期间，张某能否按10000元/月的标准向公司主张劳动报酬？也即本文要探讨一个薪水的调整、变动问题。

   当前，受国际金融危机的影响，很多国内的企业面临了生产经营困难，生产任务不足、业务收入入不敷出的情况，有不少的企业在目前的经济形势下不得不破产，也有企业认为只是遇上了暂时的经济困难，不久就会“雨过天晴”，只是需要熬过眼前的阴霾时期。作为渡过困难时期的应急之策，调岗调薪的做法被许多企业采用。那么对于调薪，有哪些法律上的要求呢？

首先需要明确的就是，无论有无制度或合同作为依据，公司与劳动者在协商一致的情况下，都可以对薪水做出调整；无论是公司单方面调整还是双方协商一致调整薪水，公司都需要保存相关的证据。

“凡事预则立”，作为一种防范，企业在与员工签订劳动合同书时，即可在劳动合同中对哪些情况下企业可以对劳动者的报酬做出调整，这样当出现约定情形时，企业对调薪做出决定就是由制度依据的。在公司的结构发生变化而需要对员工的岗位做出调整时，公司据此“易薪”才是有合法根据的。在本案例中，公司解散了A部门且B部门的部门经理的待遇也才5000元/月的情况下，若公司还需按10000元/月来支付张某在B部门学习期间的劳动报酬，也是明显不合情理的，但“法不容情”，公司查遍了员工手册和劳动合同中的每一个条款，居然找不到一条依据来调整张某的工资，加之张某虽然到了B部门，但拒绝与公司就薪水变动做出协商，为此公司即便按照5000元/月的标准来合法张某在B部门的工资，也是存在一定的法律风险的。

另外一个问题，就是待岗工资的问题。若是双方能就此达成协商一致的意见，当然是最保险、最理想的。在不能达成一致意见的情况下，可以适用法律的规定。对于待岗期间的报酬，《北京市工资支付》第二十七条规定：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内 ，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提 供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有 安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。