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员工薪水调整的法律要求

时间: 2018/8/22 17:07:17 | 浏览: 529 | 更多关于《制度管理

来源:北京劳动法律网 编辑:本站

【案例回放】
张某于2006年1月进入一家公司的A部门,月薪10000元,2008年6月,公司决定解散张某所在的部门,该部门的其他员工在解散之时即向公司提出辞职,但张某要求继续在公司工作,于是公司安排张某到B部门,要求张某认真尽快学习该部门的专业技能,但张某到B部门后经常消极怠工,拒绝学习,公司无奈之下,于8月份书面通知张某待岗,并按800元/月的标准向张某支付待岗工资。张某在10月份向当地仲裁委员会申请仲裁,主张公司克扣了其工资,要求公司按照10000元/月的标准向其支付6月份到10月份的工资。
  
   【律师分析】
   本案中值得探讨的一个问题是:在该公司,B部门的部门经理的月薪是5000元/月,而张某在转入B部门学习该部门的专业技能阶段,张某能否按10000元/月的标准向公司主张劳动报酬?在张某待岗期间,张某能否按10000元/月的标准向公司主张劳动报酬?也即本文要探讨一个薪水的调整、变动问题。

   当前,受国际金融危机的影响,很多国内的企业面临了生产经营困难,生产任务不足、业务收入入不敷出的情况,有不少的企业在目前的经济形势下不得不破产,也有企业认为只是遇上了暂时的经济困难,不久就会“雨过天晴”,只是需要熬过眼前的阴霾时期。作为渡过困难时期的应急之策,调岗调薪的做法被许多企业采用。那么对于调薪,有哪些法律上的要求呢?

首先需要明确的就是,无论有无制度或合同作为依据,公司与劳动者在协商一致的情况下,都可以对薪水做出调整;无论是公司单方面调整还是双方协商一致调整薪水,公司都需要保存相关的证据。

“凡事预则立”,作为一种防范,企业在与员工签订劳动合同书时,即可在劳动合同中对哪些情况下企业可以对劳动者的报酬做出调整,这样当出现约定情形时,企业对调薪做出决定就是由制度依据的。在公司的结构发生变化而需要对员工的岗位做出调整时,公司据此“易薪”才是有合法根据的。在本案例中,公司解散了A部门且B部门的部门经理的待遇也才5000元/月的情况下,若公司还需按10000元/月来支付张某在B部门学习期间的劳动报酬,也是明显不合情理的,但“法不容情”,公司查遍了员工手册和劳动合同中的每一个条款,居然找不到一条依据来调整张某的工资,加之张某虽然到了B部门,但拒绝与公司就薪水变动做出协商,为此公司即便按照5000元/月的标准来合法张某在B部门的工资,也是存在一定的法律风险的。

另外一个问题,就是待岗工资的问题。若是双方能就此达成协商一致的意见,当然是最保险、最理想的。在不能达成一致意见的情况下,可以适用法律的规定。对于待岗期间的报酬,《北京市工资支付》第二十七条规定:非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内 ,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提 供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有 安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
  

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