企业经济性裁员莫触法律之雷

新闻来源：法治日报　　

　一场席卷全球的金融危机推倒了企业裁员的“多米诺骨牌”。金融机构首当其冲，汇丰、花旗、高盛等著名金融机构纷纷传出裁员的消息。IT企业也难以幸免，英国电信11月13日表示，本财年(截止到明年3月)计划全球裁员1万人。而美国的硅谷更是“咔嚓”声一片，11月14日，太阳微系统公司宣布，将在全球范围内裁员5000至6000人，约占员工总数的15%至18%。

    严峻的国际经济形势下，国内一些用人单位“减员降耗”的措施，也无时无刻不冲击着劳动者的神经。

    应对裁员“各村都有高招”

    11月26日，北京刮起了4级左右的北风，气温骤降。朝阳区某小区入口处，一个小伙子一手扶着面前的一块牌子，一手插兜，尽力将下巴埋进棉衣的领子里……

    牌子上写着附近二手房的地理位置、面积、价格等信息，可过往的行人对这些似乎兴趣并不大。在记者观察的一个小时里，只有两个人停下来问了小伙子两个问题。

    小伙子告诉记者，几天前他还是附近一家二手房中介公司的职员，房市不景气，门店关了，公司高管客气地让他另谋高就。“好在我手上有房源，摆摆路边摊，只要找到上下家，一样可以做生意。”他说。

    据他介绍，不少房屋中介门店关门后，原来的员工都成了像他一样的“中介游击队”。

    与此同时，另一种现象也有扩张之势。据记者了解，这一时期，白领中的“扎堆怀孕”现象日渐增多。一些女性担心被裁员而匆忙怀上“金融危机宝宝”，既有借口回家带薪休息一段时间，饭碗也暂时可以保住，算是一举两得。还有不少人失业后选择入校深造，以求金融危机后找到更理想的工作。

    就在许多人为手中的“金饭碗”即将变成“瓷饭碗”担忧的时候，网上流传的一份国内各大企业“大裁员名单”，加重了人们心中的不安。“名单”通过邮件、论坛帖子等形式在互联网上疯狂传播，受到网友的热捧。

    所谓的“大裁员”真的如此严重吗？

    人力资源和社会保障部部长尹蔚民在国务院新闻办公室近日召开的新闻发布会上称，尽管今年的就业形势十分严峻，失业率会超过4%，但根据调查，迄今为止，还没有发生大规模的企业裁员。

    此后不久，面对全球金融危机给企业经营带来的不利影响，上海闵行区总工会日前发出号召，要求区内各级工会和企业团结一致，齐心协力共同渡过难关。号召发出仅两天，全区就有154家企业和工会响应，并承诺“不作经济性裁员”，稍后，又有85家企业签订了承诺书。

    经济性裁员“手段”应合法

    有分析人士指出，尽管“大裁员”的说法有些言过其实，但至少说明在目前金融危机波及、经济不景气的现实下，很多企业遇到了困难。


    以上海市闵行区签订承诺书的239家企业为例，大多数是生产型、科技型和制造型的企业，都或多或少受到金融风暴的冲击，有些公司产品的销量甚至跌了50%，有些公司面临原材料价格不断上涨的态势，举步维艰。

　“因此，企业必须采取措施，调整经营方式，渡过危机。在这些调整方式中，就包括了法律允许的裁员、减薪等手段。”河南一大型国企法律顾问陈焘在接受记者电话采访时说。

    那么，在我国目前的劳动法律体系下什么样的“经济性裁员”才是合法的呢？

    “劳动法第二十七条和劳动合同法第四十一条对经济性裁员在实体和程序方面作了明确规定。”陈焘说，根据劳动合同法第四十一条第一款第(四)项的规定，目前比较严峻的经济形势，可以作为“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，用人单位可以依法与劳动者解除劳动合同。但用人单位应当经过“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”、“听取工会或者职工的意见”、“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”(报告即可，不必劳动行政部门同意或批准)等三个法定环节，否则会因程序违法而导致用人单位与劳动者解除劳动合同的行为无效。

    “相关法律法规对用人单位和劳动者的权利义务除了强制性规定外，也充分体现了尊重用人单位用工自主权的原则。”陈焘举例说，比如，劳动合同法第四十条第(三)项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”时，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资即可解除劳动合同”。“在当前的经济形势下，有些用人单位的某些生产线停产或生产部门合并，导致劳动者的原工作岗位不存在，便可以援引本条的规定并严格按照相应程序，与劳动者解除劳动合同。当然，有些用人单位可能钻法律空子，为达到裁减人员的目的而恶意合并生产部门或转移生产线，这是不符合法律的基本精神的，同时也违反了诚实信用原则。”陈焘说。

    一位劳动合同法专家提醒说，劳动合同法第四条规定了用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等规章制度或重大事项的基本程序，事实上认可了用人单位的上述权利。因此，用人单位可以与劳动者达成协议变更劳动合同中的“劳动报酬”和“工作时间”(比如非常规轮岗)条款，在与劳动者的充分沟通中共同渡过难关。这种变更关系到所有劳动者的切身利益，用人单位应当严格按照该条的规定，经过“职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”、“与工会或者职工代表平等协商确定”和“公示或告知劳动者”三个法定程序，在民主程序的“护航”下妥善解决企业减产、经营亏损与劳动力剩余的矛盾。

    当然，劳动合同法第三十五条第一款也规定了“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，因此，用人单位应当根据本单位的实际情况，尽可能与劳动者充分协商变更劳动合同的有关内容，恰当地解决当前遇到的困难。

    有关专家认为，面对不容乐观的经济形势，用人单位采取一定措施(包括裁减人员)固然是必要的，但必须严格按照法律的规定进行，做到“手段”合法可行。除此之外，用人单位更应该做的是，建立一种与劳动者平等、充分“对话”的机制，让劳动者理解单位当前的生产经营形势，接受单位采取的合法、合理措施，并凝聚全体职工的力量和智慧，共同走过这段步履维艰的冬天。