OFFER LETTER发出去后，能不签订劳动合同吗？
——offer letter的风险认识与防范
【按语】国外企业招聘员工，通常会向选中的求职人员事先发一份offer letter，表明企业愿意雇用，并说明企业愿意给予的待遇。随着外资进入中国，这种模式也被引入中国的企业招聘。可是这封平平常常的信，却给ＨＲ带来很多意想不到的麻烦。
【案情回放】
某公司经过对陈某多次面试，决定聘请他担任部门经理，并向他发出了一封offer letter，载明了职位、工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他在一个月内答复。陈某接到offer letter后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。
然而此后不久，公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使公司非常震惊，决定不再聘用陈某。可是，offer letter已经发出，公司应该怎么办呢？
公司人事经理考虑了四个方案：
方案一：书面通知陈某，宣布offer letter无效；
方案二：拒绝与陈某签订劳动合同；
方案三：与陈某签订劳动合同，但将职位降低，减少报酬；
方案四：与陈某签订劳动合同，在试用期内解除。
出于谨慎，人事经理带着四个方案来咨询了法律专家。法律专家设计了另一个方案。随后，公司与陈某进行协商，表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同，如果其不愿意，则将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，陈某同意双方不再签订劳动合同。
【律师解惑】
发出的offer letter能否撤回、能够改变，关键是取决于offer letter的法律性质。所谓offer letter目前还没有一个统一的中文名称，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”。法律英语中的“offer ”，中文含义是“要约”。《中华人民共和国合同法》规定，“要约”就是希望和他人订立劳动合同的意思表示。法律要求要约应当内容具体明确，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前。因此，offer letter一旦发出，就对用人单位产生法律约束。现在，公司已经发出了offer letter，表明公司已经同意与陈某签订劳动合同，公司必须遵守offer letter。
以此来分析人事经理的四个方案，就可以看出其可行性：
方案一，书面通知陈某，宣布offer letter无效；
要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前。现在offer lette已经送达陈某，并给予了一个月答复期，事发时陈某已经同意签约，为准备签约还辞去了原来的工作，依据法律规定，这份offer lette实际上是属于不可撤销的要约。公司单方宣布无效，陈某必然不服，一旦闹到法院，公司必然败诉。此方案不可行。
方案二，拒绝与陈某签订劳动合同；
offer letter一旦发出，就对用人单位产生法律约束。如果公司拒绝与陈某签订劳动合同，陈某必然提起诉讼，公司就必须承担法律责任。此方案不可行。
方案三，与陈某签订劳动合同，但将职位降低，减少报酬；
offer letter包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照offer letter的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更。公司在offer letter中已经载明了工作岗位和劳动报酬，陈某有权拒绝在劳动合同中予以变更，如因此导致合同无法签订，公司应当承担法律责任，此方案也不可行。
方案四，与陈某签订劳动合同，在试用期内解除。
此时公司遵守了offer letter，但在试用期内解除劳动合同也受到法律的限制，只有在陈某不符合录用条件的情况下才可以提前解雇。公司一旦无法证明陈某不符合录用条件，就必须留用陈某，这是公司难以接受的，此方案风险太大。
法律专家发现了四个方案的风险，于是重新研究了offer letter，发现了一个突破口：offer letter上没有注明合同期限。于是设计了一个月期限的劳动合同方案，顺利解决了难题。
offer letter并不是普通的通知书，它是具有法律效力的文件，不能等闲视之。HR有必要研究一下所在公司的offer letter内容，这薄薄的一张纸说不定就藏着未知的风险。
有最基本的两点需要注意：
其一，offer letter是对公司的单方约束，它能吸引人才，也有可能捆住ＨＲ的手脚，因此在起草时有必要留有余地。
其二，offer letter是用人单位单方的要约，劳动合同是用人单位和劳动者双方的协议，是建立劳动关系的法律文件。不能有了offer letter就不签订劳动合同。在劳动合同签订后，企业可以选择使offer letter失效，或者将其做为劳动合同的附件，继续有效。在存在offer letter和劳动合同有不一致情形时，企业必须使offer letter失效。
