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张老师的聘用合同到期后能终止吗?

时间: 2018/8/22 16:51:29 | 浏览: 223 | 更多关于《案例展示

  

案情回放】

45岁的张某,已在某中等职校担任教师2年多,与职校签订有期限为26个月的聘用合同,按约定2005731合同到期。

20053月,张某被医院诊断出患抑郁症,属精神病一种,病假休息在家。20056月下旬,张某突然接到单位寄给他的终止合同的通知书。她的家属急忙找到单位,请单位考虑她家实际,丈夫失业在家,育有一对双胞胎儿子正在上中学,家庭生活困难,继续保留与单位关系,继续治疗享受病假待遇。单位认为,合同到期终止是法律赋予双方当事人的权利,单位终止合同符合法律规定。因此,对他的请求不同意,但同意给予一些经济补助。于是张某家属到学校上级主管部门走访,得到回答与单位基本相同。在此情况下,张某家属又到单位协商,同意终止合同,同时要求单位给予一次性经济补偿2万元,但单位仅同意给予4000元的经济补助,张某家属觉得经济补偿太少,协商无结果。

之后,张某家属经多方咨询得知,类似张某这种情况,法律有明确规定,单位是不能终止她的聘用合同。张某家属将咨询结果告诉单位,希望单位在了解法律规定后,能收回终止合同的决定,继续让张某享受医疗期待遇。可单位再次予以拒绝。无奈之下,张某以要求恢复聘用关系,继续享受医疗期;支付被非法解除聘用关系(聘用合同不符合终止条件)至恢复聘用关系间的病假工资为申诉请求,要求人事争议仲裁委员会裁决。

人事争议仲裁委员会受理了这起案件,并从人事局内部工作人员中确定三名仲裁员和一名书记员,组成人事争议仲裁合议庭,开庭审理此案。在审理中,张某提供了市级医院在病历卡上的诊断结论和开具的病假证明单以及《聘用合同》(其中有约定患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病单位不得终止合同),以此作为证据,同时引用《上海市事业单位聘用合同办法》[沪府发(20034]“第三十七条(聘用单位不得终止聘用合同的情形)(二)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或精神病的”,证明自己的主张。而单位提供了残缺《聘用合同》(缺少的正是写有约定患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病单位不得解除合同条款部分)、人事局同意学校招收张某为合同制职工的批复。同时认为仅凭病历卡上的诊断结论和病假证明单,不能证明张某患精神病,因此,张某的聘用合同是到期依法终止。

人事争议仲裁委员会的合议庭审理后,认为:“张某仅凭市级医院在病历卡上的诊断结论和开具的病假证明单,无法证明其患有精神病。……合同到期自然终止,因岗位需要符合续聘条件,经双方当事人协商一致,可以续订合同。学校不同意延续合同,并无不妥……”。于是作出裁决,对张某请求不予支持。

张某家属认为人事争议仲裁委员会裁决违背事实和法律,决定起诉到法院寻求公正解决。但鉴于不懂诉讼,又无钱请律师,于是请求法律援助,得到批准。张某在担当法律援助律师的代理下,起诉到法院。法院受理此案后,经审理认为此案关键是对张某精神病的认定。如果张某确实是患精神病,那么张某的合同不能终止。张某代理人请求对张某病情进行鉴定,而单位则与在人事争议仲裁庭审时一样,强烈反对鉴定。为了查清此案的关键事实,主审法官专门到诊治张某的医院调查,并向有关专家咨询,基本确认张某患精神病部分丧失行为能力的事实。

在基本查清案件事实后,考虑到此案的特殊性,法院为此做大量案内外调解工作。最后促成双方当事人达成协议:单位一次性给予张某10万元经济补偿,张某同意与单位解除聘用合同。

 

  【律师评析】

  与劳动争议案件一样,人事争议案也日渐多起来。但从笔者了解到的几起人事争议仲裁委员会处理的人事争议仲裁,无论是程序上还是实体方面均不甚理想。笔者个人认为,人事争议也可视为劳动争议,或者说是特殊的劳动争议。人事争议双方和劳动争议双方的当事人一样,都是用工单位和劳动者,处理案件依据基本上相同,由劳动法或依据劳动法基本原则制定的人事政策。不同的是,人事争议一方的用工单位为事业单位,用工受到的限制较多,一般接受政府人事部门管理。而企业用工则相对自由。

这起案件从案情分析并不复杂,本可在单位内解决。但却经历很长时间,最后到法院,由法院做了大量工作后调解结案。耗费了当事人大量精力和国家公共资源。

此案从实体上分析,张某家属鉴于张某在患精神病期间提出保留与单位关系,继续治疗享受病假待遇,是有法律根据的。如果说单位起先对法律规定不了解采取的态度还可以理解的话,那么在其了解法律规定之后仍我行我素,就难以原谅了。至于人事争议处理机构作出维持单位终止合同决定的裁决,那是必然的,这与现行的人事争议仲裁制度设计存在不足,有密切关系。

就现状而言,人事争议仲裁委员会是参照劳动争议仲裁委员会的模式建立的,两者虽然都实行“三方”原则,具体办案也基本为一方,即人事行政主管部门方的仲裁员和劳动行政主管部门的方的仲裁员,实际处理机构演变为人事行政主管部门和劳动行政主管部门。但由于两个部门的职能和社会角色的不同,而导致案件处理效果的不同。劳动行政主管部门早已从计划经济时期企业劳动行政主管部门的角色,转换为对企业依法指导、服务和监管,从理论上讲已具备了与劳动争议双方无利害关系的第三方身份。而人事行政主管部门则不同,如本案中单位提供的证据中,就有《人事局同意学校招收张某为合同制职工的批复》,这也说明其仍然是事业单位的实际人事主管部门,是属于人事争议的利害关系人,应当属于回避对象。在此情形下所作的裁决,其结果偏向单位应在意料之中。

仅就此案处理技术而言,不管是诉前协调,还是人事争议仲裁委员会仲裁,还是法院诉讼,首先要弄清楚的是,在张某聘用合同到期时其是否患有精神病。如对张某病情有怀疑的话,可以要求对其病情进行鉴定。而不能简单地认为:“张某仅凭市级医院在病历卡上的诊断结论和开具的病假证明单,无法证明其患有精神病”。进入法律程序后,张某对自己的主张已举证,证据是市级医院在病历卡上的诊断结论和开具的病假证明单,以及《聘用合同》(其中约定有“患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病单位不得终止合同”)。如这些证据是真实客观的话,应该能证明张某的主张。同样,单位要否定张某的主张,也必须举证。但在本案中未见单位提供相关证据,单位本应当承担败诉结果。但本案最终以调解结案,不失为一种好结果。这样的结果,做到了既维护职工合法权益,又考虑单位的实际情况。双方当事人对处理结果都较满意。同时也避免了前置处理机构的尴尬。

 

相关法律:

《上海市事业单位人事争议处理办法》(沪府发[2004]37号)第二条“本市行政区域内的事业单位与其聘用的工作人员因聘用关系的建立、变更、终止、解除等发生的争议(以下简称人事争议)的处理,适用本办法。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(2003617最高人民法院审判委员会第1278次会议通过)(法释[2003]13号)“为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》的规定,现对有关问题规定如下:

第一条:事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

第二条:当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服,自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的,人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决,另一方当事人向人民法院申请执行的,人民法院应当依法执行。

第三条:本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。

《上海市事业单位聘用合同办法》[沪府发(20034]

第二条(适用范围)

本市行政区域内的事业单位(以下称聘用单位)与其受聘人员建立聘用关系的,适用本办法。

按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位,不适用本办法。

第三条(聘用合同的定义)

聘用合同是指聘用单位与受聘人员确立聘用关系、明确双方权利和义务的协议。

“第三十七条(聘用单位不得终止聘用合同的情形)

聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现,受聘人员由下列情形之一的:

(一)因工负伤,治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为14级丧失劳动能力的;

(二)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或精神病的;

(三)属于国家规定不得终止聘用合同的其他情形的。

 

               【责任编辑:卢翠新律师 lucuixin@hotmail.com

 

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