外资企业避免劳动纠纷的举措
一、外资企业与员工形成劳动关系的主要形式：
1、 中外合资企业、合作企业中，中方投资者原单位职工留用；
2、 企业通过自行招聘、签订劳动合同的；
3、 通过“对外服务公司”，办理员工聘用手续，形成特殊的劳务关系。
不同的用工形式，存在有不同的法律关系，外资企业（含驻国内办事处）应该按照合同的主体资格的不同，分别处理相应的劳动劳务法律关系。
二、避免劳动纠纷的几个最主要环节：
A、签好劳动合同及附件
1、一般情况下，劳动合同是由企业提供和制作的，对于企业的每一个员工，从内容和形式上来讲都是统一的；按照现行的法律规定和法律精神，如合同双方当事人对格式合同条款产生争议的，应作出对提供格式合同的一方不利的解释，那么提供和制作一份合法、严谨的合同显得尤其重要。
2、 笔者对制作、签订劳动合同的几点建议：
(1) 应提早将劳动合同文本交付劳动者，给予劳动者一定时间予以研究合同条款，并征求劳动者对合同的意见；
(2) 在劳动合同中加入“劳动者在签订本合同前，已认真地阅读了所有合同条款，并对条款无任何异议”的条款；
(3) 对于掌握公司商业秘密的重要职位，应该在合同条款中加入“保密条款”和“竟业禁止条款”。
B、 关于规章制度
1、劳动合同的内容一般比较广范，规章制度则是比较细化的规范要求，一般作为劳动合同的有效附件颁行，同时也是用工单位和劳动者之间确立权利、义务的依据的补充。尤其对企业而言，合理、合法地提出解除劳动关系的基础，就是看员工是否违反规章制度以及违反规章制度的行为是否达到可以解除劳动关系的程度，就此而言，规章制度的制定显得尤为重要。
2、笔者对规章制度的合法制定和形成的几点建议：
(1) 对违纪行为的假设应该尽量细化，最好采用列举法予以明确；
(2) 对于违纪行为应适用何种处罚，应予以明确，如涉及到因开除等解除劳动关系的，对于行为后果、送达通知的方式，均应在规章制度中予以明确；
(3) 在规章制度合法形成后，应由企业负责人签发，由全体员工以合适方式（如签名等方式）予以认可。
C、 关于“解除劳动合同的通知”的送达方式
如果员工违反劳动合同，单位需解除劳动合同，但是员工不愿意签收的，可以采用企业内公告送达(应充分利用摄影、摄像等手段，以固定已送达之证据)或邮寄方式送达 (应保留邮寄的相关凭证)。
D、企业与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。
三、企业在劳动争议仲裁、诉讼中处于不利地位的几种常见情况：
1、 劳动合同订立条款不完善，存在明显缺陷，导致企业权利无法得到保护；
2、 规章制度制订后，无法证明已向员工告知(如制度未经员工签收，公布因时间长而取消张贴，但又无法证明其已尽告知义务，或者是新来的员工订立劳动合同时，未在企业已颁行生效的规章制度上签字等情况，劳动者可以辩称其未知规章制度的内容)，很可能面临不利的诉讼境地。
3、 规章制度的内容存有致命缺陷：
(1) 对违纪的处罚如警告、记过、开除等规定不明确，违纪行为和处罚之间没有对应关系，太过笼统，难以操作；
(2) 制度中有违反法律强制性规定的条款，对劳动者不具有法律约束力；
(3) 规章制度太多，内容前后互相矛盾，效力也不明确，可能对企业来讲，劳动仲裁委员会和法院可能依据不利于企业的规章制度作出裁决和判决，从而使企业面临不利的诉讼境地。
四、解除劳动合同通知书送达后常见的不愉快事件和防范措施
1、 劳动者个人或伙同他人到企业经营场所，干扰企业正常经营活动。笔者建议应及时报警，并要求公安机关对其行为进行必要的行政处罚；同时，如果证明其有影响企业生产经营活动的事实存在并造成公司的经济损失，可以同时要求其承担相应的民事赔偿责任。
2、 泄露企业的商业秘密给第三人，对此笔者建议：
(1) 请律师发函到接受商业秘密的第三人，警告其停止使用泄露的商业秘密，并要求对方承担相应的法律责任；
(2) 在掌握有效证据的前提下，起诉侵权的劳动者和接受商业秘密的单位，要求其承担相应的法律责任；
(3) 应在合同中加入员工的保密义务条款或单独签订保密协议，以防止企业的商业秘密外泄：
a、 对负有保守商业秘密义务的劳动者，在合同终止或其提出解除劳动合同前可约定提前通知期，即该劳动者应提前通知企业，并在该期间内，企业安排该劳动者转岗；
b、 可在合同中约定，掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系和其它用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。但企业作此约定的，就应当给予该职工一定数额的经济补偿。
3、 以举报等方式，恶意诋毁企业名誉，可以通过律师出具律师函，警告劳动者停止侵权行为，如果情节严重并造成一定损害后果，可以就其侵害行为提起侵权赔偿诉讼。
