劳动法及司法实践对用人单位合法权益的保护

来源：四方君汇律师事务所 作者：丛英

　　目前，因劳动合同的履行和解除发生争议是用人单位不可回避的难题，难就难在劳动法的立法宗旨以及相关法规的目的是为了保护劳动者的合法权益而制定的并且以此作为司法实践中解决劳动争议的依据。因此，对于用人单位而言，非常有必要针对目前的立法和司法现状，研究和保障其自身的合法权益。

　　一、劳动法保护的是劳动关系中双方当事人的合法权益

　　人们普遍认为，我国劳动法是为了保护劳动关系中较弱一方当事人即劳动者的权益而制定的。其实不然，如果用人单位恪守《劳动法》，而劳动者违反《劳动法》，那谁是强者，谁是弱者？

　　公平与公正以及权利与义务相一致是我国立法的基本原则并贯穿于各项法律的制定。这一基本原则是我国实现依法治国，建设法制国家和维护正常社会秩序的需要，也是我国社会实现法律面前，人人平等的根本保障。同样，根据这一立法原则，每一部法律均以其强制性，保护守法者，制裁违法者，绝不会因法律关系中人们的社会地位不同而采取不同的保护措施和实施不同的制裁手段。因此，如同我国其他法律一样，《劳动法》是为了保护劳动关系中双方当事人的合法权益而制定的。

　　二、司法实践在保护用人单位合法权益方面所涉及的问题

　　在解决劳动争议案件的司法实践中，一些裁决或裁判在保护用人单位合法权益主要涉及如下五个问题，必须引起用人单位的高度重视：

　　问题之一： 在劳动合同履行期间调动劳动者的工作岗位，是用人单位单方变更劳动合同？还是行使企业用人自主权？我市企业通常惯用的劳动合同范本中规定：“甲方(用人单位)聘用乙方(劳动者)从事XXX岗位工作。甲方因生产工作需要，有权调动乙方的工作岗位。”

　　那么，在劳动合同履行期间，用人单位根据该条规定调动劳动者的工作岗位是单方变更合同，还是履行劳动合同规定，行使用人自主权呢？

　　我市一家著名外商投资公司与劳动者续订劳动合同的该条款中写明了自己的工作岗位是人事总监/法律顾问。劳动合同续签后，公司因工作需要调动其到行政部工作。该劳动者认为，公司因调动其工作岗位的行为是变更劳动合同的行为，因为在上述条款中已经明确自己的工作岗位是人事总监/法律顾问。该劳动者据此向开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求公司继续履行劳动合同。公司认为，尽管在劳动合同条款中明确了该劳动者的工作岗位，但是，在同一条款中还明确规定了公司有权根据生产工作需要调动该劳动者的工作岗位，公司调动该劳动者工作岗位是履行劳动合同的行为，公司对是否是生产工作需要享有自主决定权，劳动者应该服从。

　　在该劳动争议案中，如何理解和确定劳动合同之中的该条款是本案的争议焦点。笔者认为，人事总监/法律顾问是该劳动者所担当的职务，其工作岗位属于管理岗位，而公司调动其到行政部门工作，仍然是管理岗位。因此，劳动合同中该条款所指的工作岗位应被理解为按工作性质分为管理岗位和操作工岗位，并非是劳动者所担任的工作职务。公司将该劳动者从人事部门管理岗位调动到其他管理岗位的行为并没有变更劳动合同，而是履行劳动行合同。不仅如此，由于该条款又同时明确规定了用人单位因生产工作需要，公司有权调动该劳动者的工作岗位，那么，公司调动其工作岗位的行为，是正当行使企业自主经营权的行为。是否生产工作需要调动劳动者的工作岗位，按照我国相关法律规定，是企业的自主经营权，不受劳动者意愿的制约。

　　问题之二：劳动者对用人单位单方发出解除劳动合同的书面未提出任何异议，是用人单位单方已经解除劳动合同？还是双方合意解除劳动合同？

　　我国《劳动法》第二十四条规定：经劳动合同当事人，劳动合同可以解除。在劳动合同实践中，劳动关系双方当事人合意解除劳动合同的表现形式是双方填写并签署劳动行政管理机构印制的解除劳动合同表格，其中包括单方按照法定条件解除劳动合同的事项。

　　我国《劳动法》第二十五条、第二十六条和第二十七条规定了用人单位单方解除劳动合同的八个法定条件，即(1)在试用期间证明劳动者不符合录用条件；(2)劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度；(3)劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害；(4)劳动者被依法追究刑事责任；(5)劳动者患病或者因工负伤医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；(6)劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任工作；(7)劳动合同订立时所依据的客观形势发生了重大变化，致使劳动合同不能继续履行；(8)用人单位濒临破产或经营亏损需要经济性裁减人员。在实践中，如果用人单位单方认为其解除与劳动者解除劳动符合上述法定条件之一，通常做法是向劳动者发出书面通知。那么，用人单位一经发出解除劳动合同的书面通知就意味着单方解除了劳动合同？

　　在该劳动争议案件中，由于该劳动者不服从该公司的工作调动，该公司无奈按照《劳动合同管理制度》明确规定，向该劳动者发出了解除劳动合同的书面通知，明确告知该劳动者公司决定与其解除劳动合同，并按照《劳动法》以及相关法规处理解除劳动合同后的事宜。另外，该公司的《劳动合同管理制度》还规定，劳动者应到公司办理工作和财产移交，办理移交后，双方填写劳动行政管理机构印制的解除劳动合同表格。该劳动者收到该书面通知后签署的意见是将按照司法程序保护自己的合法权益，并在此后与公司办理了财产交接，即将公司配备的汽车和笔记本电脑归还给了该公司并向劳动争议仲裁机构撤消了要求该公司继续履行劳动合同的仲裁请求，提出了要求该公司支付100余万元经济补偿金、额外经济补偿金和赔偿金的仲裁请求。

　　在该劳动争议案件中，如何理解是单方还是双方一致同意解除劳动合同是本案的争议焦点。我国《劳动法》中未对签订、变更和解除劳动合同的要约和承诺做出相应的规定。但是，根据我国《合同法》中的相关规定，该公司所发出的书面通知虽然明确表示了决定与该劳动者解除劳动合同，但是，该劳动者在收到该通知后撤消要求该公司继续履行劳动合同的行为，足以构成该劳动者同意与该公公司解除劳动合同的事实。因此，确认是否是用人单位单方解除劳动合同的形式要件是劳动者必须对于用人单位单方发出解除劳动合同的书面通知不予认可。在该劳动争议案件中，由于该劳动者在仲裁期间撤消了要求该公司继续履行劳动合同的仲裁请求，其行为应构成了同意该公司与其解除劳动合同，即双方合意解除了劳动合同。问题之三：劳动合同一经解除，用人单位是向劳动者支付经济补偿金？还是承担赔偿劳动者经济损失的责任？或者既要支付经济补偿金，又要承担赔偿劳动者经济损失的责任？

　　在上面所述劳动争议案件中，该劳动者既提出要求该公司给付经济补偿金，有要求该公司按照劳动合同尚未履行部分赔偿其经济损失的仲裁请求，是否符合我国法律规定？

　　上述法律法规以及司法解释是解决劳动争议案件的依据，即用人单位按我国《劳动法》的法定条件与劳动者解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金；迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位除向劳动者支付经济补偿金外，还须赔偿劳动者因解除劳动合同所蒙受的经济损失，即因劳动合同未履行完毕而减少的实际收入损失。如果劳动者不同意解除劳动合同并经法律程序确认用人单位单方解除劳动合同是错误的，用人单位应当继续履行劳动合同并赔偿劳动者因用人单位单方解除劳动合同所蒙受的实际收入损失。由此可见，在该劳动争议案件中，该公司与该劳动者解除劳动合同并不存在我国《劳动法》第九十六条和第九十七条以及《解释》第十四条和第十五条规定的迫使解除劳动合同的情形，该劳动者提出的要求该公司即要给付经济补偿金，又要承担赔偿其因劳动合同解除而减少的实际收入损失是没有任何法律依据的。

　　在该劳动争议案件中，开发区劳动争议仲裁委员会认定该公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，但是又驳回了该劳动者要求该公司支付巨额赔偿的仲裁主张。

　　问题之四：因劳动者的原因致使用人单位未能发放经济补偿金，用人单位是否应向劳动者支付额外经济补偿金？劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。在上面所述劳动案件中，由于该劳动者撤消了要求该公司继续履行劳动合同的仲裁请求，而变更提出了要求经济补偿金、额外经济补偿金和赔偿损失的仲裁请求，该劳动争议案件所争议的焦点上已经变更为对劳动合同合意解除后经济补偿和赔偿数额的争议。该劳动者因为认为，该公司应当按照其变更后的仲裁请求对其进行经济补偿和赔偿，不领取经济补偿金，那么，该公司是否应当向该劳动者支付额外经济补偿金？

　　首先，该公司书面解除劳动合同通知中明确表示了按照我国《劳动法》及相关法律法规处理解除劳动合同后的事宜，包括向该劳动者给付经济补偿金。但是，该劳动者未曾按照其任职人事总监/法律顾问制定的劳动合同管理规定与该公司办理解除劳动合同后的相关事宜，而在变更的仲裁请求事项中单方向该公司主张经济补偿金、额外经济补偿金和经济赔偿金。由于该劳动者对解决劳动合同后给付经济补偿金提起了劳动争议仲裁，致使该公司向其支付经济补偿金的条件不能成就。其次，按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定，因用人单位的过错，即拒绝向劳动者支付经济补偿金是用人单位必须向劳动者支付额外经济补偿金的前提条件。尽管上述规定在用人单位向劳动者支付经济补偿金的期限没有规定，但是，解除劳动合同支付经济补偿金的惯例是用人单位与劳动者办理工作财产交接手续后并签署劳动行政管理机构印制的解除劳动表格后，用人单位一次性向劳动者支付经济补偿金。由此可见，如果由于劳动者的原因未办理上述手续，致使用人单位未能向劳动者支付经济补偿金，用人单位无须向劳动者支付额外经济补偿金。

　　问题之五：我国法律规定劳动争议仲裁是解决劳动争议的前置程序，那么，法院审理劳动争议仲裁裁决案件的范围能否超出劳动仲裁裁决事项或原告的诉讼请求？

　　众所周知，我国目前立法规定劳动争议仲裁程序是法院审理劳动争议案件的前置程序，法院在劳动争议案件未经劳动争议仲裁以前不得进行审理。那么，经过劳动争议仲裁以后，如果一方当事人对仲裁裁决不服提起诉讼，法院审理劳动争议案件的范围能否超出不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求呢？

　　在该劳动争议案件中，该公司因认为仲裁裁决结果已经证明了该公司与该劳动者解除劳动合同符合法律规定且不应再向该劳动者支付50%的额外经济补偿金，不服开发区劳动争议委员会的仲裁裁决提起了诉讼，请求法院依法确认其与该劳动者解除劳动合同符合法律规定。

　　目前，我国法院审理劳动争议程序所适用的法律是民诉法以及《解释》。我国民诉法第十三条规定，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。尽管《解释》中未明确规定法院应当根据当事人的诉讼和/或反诉请求进行审理并做出裁决，但是《解释》第九条规定：当事人双方不服劳动争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决，均向人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并做出裁决。由此可见，法院在审理劳动争议案件的程序上应当不折不扣地执行上述法律规定。如果一方当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决未提起诉讼且在一审审理期间法庭辩论结束以前未提起反诉，法官应当围绕着起诉一方当事人的诉讼请求进行审理。如果超出原告的诉讼请求或者被告的反诉请求进行审理，显然没有任何法律依据。

　　综上所述，根据我国目前的立法和司法实践，用人单位保护自己的合法权益的最佳措施是按照《劳动法》以及相关法律法规，制定劳动合同管理制度，规范签订和解除劳动合同程序。另一方面，用人单位在与劳动者因签订和履行劳动合同发生纠纷时，及时与所聘请的法律顾问或者律师沟通，以避免由于履行劳动合同管理制度或者劳动合同不当，使自己的合法权益不能得到保障。